Een reorganisatie is een ingrijpende stap voor jou als werkgever. De reorganisatie dient juridisch in orde te zijn. Daarnaast wil je het zo goed mogelijk regelen voor je werknemers en dat kan ingewikkeld zijn. In deze blog lees je de belangrijkste aandachtspunten om een reorganisatie zorgvuldig, effectief en mensgericht aan te pakken.

Onderbouwing voor de reorganisatie

Een reorganisatie is een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Het moet altijd gebaseerd zijn op een duidelijke en goed onderbouwde reden. Denk aan economische omstandigheden, teruglopende omzet, automatisering of een wijziging in de bedrijfsstrategie. 

De noodzaak voor de reorganisatie moet worden onderbouwd met feiten en cijfers. Dit is niet alleen belangrijk voor de eigen besluitvorming, maar ook essentieel richting werknemers, ondernemingsraad en eventueel de rechter. Zonder sterke onderbouwing wordt een reorganisatie al snel kwetsbaar.

Het reorganisatieplan

Wanneer uit de feiten en cijfers duidelijk wordt dat ingrijpen echt nodig is, volgt er een concreet plan: het reorganisatieplan. Hierin staat hoe de organisatie het probleem wil aanpakken. Ook de ondernemingsraad, indien aanwezig, wordt hierbij betrokken en krijgt de kans om mee te denken.

In een goed reorganisatieplan komen in ieder geval de volgende punten terug:

• Wat je met de reorganisatie wil bereiken
• Hoe het bedrijf er op dit moment voor staat
• Welke keuzes er worden gemaakt (zoals het schrappen van bepaalde functies, afspiegelingsbeginsel)
• Hoe de planning eruitziet

De rol van de ondernemingsraad bij een reorganisatie

Wanneer je 50 of meer werknemers in dienst hebt, ben je als werkgever verplicht om een ondernemingsraad in te stellen. Taken die de ondernemingsraad onder andere uitvoert zijn het beschermen van de belangen van de werknemer, zorgen voor naleving van de arbeidsvoorwaarden en zich hard maken voor een gelijke behandeling op de werkvloer.

Bij een reorganisatie ben je als werkgever verplicht om tijdig advies te vragen aan de ondernemingsraad. Belangrijk hierbij is om de plannen voor reorganisatie vroeg in het proces te delen, bij voorkeur wanneer het reorganisatieplan wordt opgesteld. Geef altijd volledige en eerlijke informatie door aan de ondernemingsraad. 

De ondernemingsraad heeft adviesrecht. Dit houdt in dat het advies dat door de OR aan de werkgever wordt verstrekt, meegenomen moet worden in het eindoordeel. Kom jij als werkgever tot een ander besluit dan het advies van de OR? Dan moet je kunnen toelichten waarom je voor dit besluit kiest. De OR heeft dus een grote rol in de reorganisatie.

Wat gebeurt er als leden van de OR in aanmerking komen voor reorganisatie?

Veel werkgevers denken dat leden van de ondernemingsraad tegenwoordig geen bijzondere bescherming meer hebben als het gaat om ontslag. Dat beeld klopt niet. Sterker nog, de bescherming van OR-leden is nog steeds stevig verankerd in de wet en kan in de praktijk juist voor verrassingen zorgen als je hier geen rekening mee houdt.

De regels rondom de ondernemingsraad zijn vastgelegd in de Wet op de ondernemingsraden. Daarin is duidelijk bepaald dat een werknemer niet benadeeld mag worden vanwege zijn rol in de OR. Ontslag valt daar nadrukkelijk ook onder. Dit betekent dat je een OR-lid niet kunt ontslaan omdat hij kritisch is, vragen stelt of een standpunt inneemt dat jou als werkgever niet goed uitkomt.

Dat betekent niet dat een OR-lid helemaal niet ontslagen kan worden. Het betekent wel dat de lat een stuk hoger ligt. Je hebt, net als bij andere werknemers, toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. Alleen wordt er in het geval van een OR-lid veel scherper gekeken naar de reden van het ontslag. De belangrijkste vraag is altijd of het ontslag echt losstaat van het OR-lidmaatschap.

De juridische regels voor een reorganisatie

Er gelden strikte regels rondom reorganisaties. Dit om te voorkomen dat werkgevers een reorganisatie gebruiken als een verkapte manier om een werknemer te ontslaan waar ze niet meer mee verder willen. 

Belangrijke juridische punten voor een reorganisatie zijn onder andere:

• Afspiegelingsbeginsel: je moet bepalen welke functies verdwijnen op basis van leeftijdsopbouw binnen uitwisselbare functiegroepen.
• Herplaatsingsplicht: je bent verplicht om te onderzoeken of werknemers binnen een redelijke termijn in een andere functie geplaatst kunnen worden.
• Ontslagroute: afhankelijk van de situatie verloopt ontslag via een social plan met een VSO of middels een ontslagvergunning UWV. Het sociaal plan met de VSO heeft bij ons van Ontslaghulp voor Werkgevers altijd de voorkeur.

Ontslagroutes bij een reorganisatie

Er zijn dus twee verschillende ontslagroutes wanneer je een reorganisatie doorvoert.

Ontslag via een sociaal plan bij reorganisatie via VSO

Een ontslag sociaal plan is een document waarin jij als werkgever de afspraken vastlegt om de gevolgen van collectief ontslag (20+ werknemers) op te vangen. Het bevat onder andere regelingen voor ontslagvergoedingen (vaak hoger dan wettelijk), begeleiding naar nieuw werk (outplacement), en herplaatsing. 

Het sociaal plan wordt vervolgens in een VSO gegoten. Voor elke werknemer werkt het sociaal plan dan anders uit. Dit komt dan bijvoorbeeld door het aantal dienstjaren, salaris, leeftijd etc. Dit moet allemaal goed worden vastgelegd in de VSO en is daarmee nog steeds maatwerk.

Ontslagvergunning UWV bij reorganisatie

Je kan bij een reorganisatie ook een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. Deze route heeft niet onze voorkeur. Bij het UWV zijn namelijk flinke achterstanden waardoor het lang (lees: weken) kan duren voordat je de ontslagvergunning ontvangt.Het is soms strategisch wel slim om de vergunning aan te vragen, mocht een werknemer niet akkoord willen gaan met de aangeboden VSO. Je hebt dan in ieder geval een back-up. 

In deze ontslagvergunning worden vervolgens geen bedragen genoemd. Er wordt alleen vermeld dat het UWV de casus heeft bekeken en wel of geen toestemming verleent voor een reorganisatie ontslag. Vervolgens moet je dus nog zelf alle bedragen juist berekenen, ervoor zorgen dat het juridisch in orde wordt gemaakt en het ontslag doorvoeren, alleen dan met een wekenlange vertraging omdat je op de ontslagvergunning moest wachten. Onze voorkeur heeft daarom meestal een ontslag via een sociaal plan met VSO.

Denk aan de menselijke kant van een reorganisatie

Een reorganisatie gaat niet alleen over functies, maar ook over mensen. Voor werknemers kan dit een periode van stress en onzekerheid zijn. Goed werkgeverschap tijdens een reorganisatie betekent:

• Respectvolle gesprekken voeren
• Tijd en aandacht geven aan werknemers
• Begeleiding aanbieden, zoals coaching of outplacement
• Duidelijke en open communicatie blijven voeren

Hulp voor werkgevers bij reorganisatie

Denk je dat je moet gaan reorganiseren maar weet je niet goed hoe je dit moet vormgeven? Wil je zeker weten dat alle juridische stappen juist worden doorlopen met oog voor de menselijke kant van de reorganisatie? Wil je een strategische partner die je stap voor stap helpt om je hier doorheen te loodsen? Dan ben je bij Ontslaghulp voor Werkgevers aan het juiste adres. Wij hebben talloze reorganisaties begeleid en houden met onze creatieve en juridisch goed onderbouwde dossiers oog voor de mensen achter de reorganisatie. Boek een gratis adviesgesprek bij ons in zodat wij samen jouw situatie in kaart kunnen brengen, bespreken en direct advies kunnen geven.