Heb je een werknemer met een tijdelijk contract in dienst? Let dan op de aanzegtermijn! Je dient de werknemer minimaal 1 maand van tevoren ‘aan te zeggen’, te laten weten dat het contract wel of niet verlengd wordt. Doe je dit niet? Dan riskeer je een aanzegboete. Lees alles over hoe je de werknemer officieel aanzegt en wat de risico’s zijn in deze blog.
Hoe moet ik mijn werknemer met een tijdelijk contract aanzeggen?
Het ‘aanzeggen’ betekent dus dat je de werknemer laat weten of het tijdelijk contract wel of niet verlengd wordt. Dit doe je bij voorkeur per aangetekende brief, mail of per post, waarbij je altijd bewijs moet hebben dat de werknemer het bericht heeft ontvangen. Vraag dus altijd om een bevestiging van ontvangst van de mail of de brief en blijf hier achteraan gaan.
Is een mondelinge aanzegging ook voldoende?
In principe is een mondelinge aanzegging niet voldoende. Er is immers geen bewijs van terug te vinden dat de aanzegging is gedaan en dat de werknemer deze heeft ontvangen. Je mag de aanzegging mondeling mededelen, maar zorg dat daarnaast altijd nog een mail of brief wordt opgesteld waar de werknemer voor ontvangst tekent.
Waarom moet je een werknemer 1 maand van tevoren aanzeggen?
Waarom deze regel van de aanzegging per 1 januari 2015 is geïntroduceerd is simpel: de werknemers met een tijdelijk contract moeten eerder weten waar zij aan toe zijn. Als het tijdelijk contract niet wordt verlengd heeft de werknemer nog 1 maand de tijd om een nieuwe baan te zoeken. Wanneer dit pas een week van tevoren gebeurt is de kans groot dat de werknemer niet binnen een week een nieuwe baan heeft gevonden en zal deze eerst nog de WW in moeten. Dit is een situatie die liever voorkomen wordt indien mogelijk.
Wat gebeurt er als ik mijn werknemer niet bijtijds aanzeg? Hoe zit het met de aanzegboete?
Het aanzeggen van de werknemer dient dus minimaal één maand voor het einde van het tijdelijk contract te gebeuren. Doe je dit niet voor die termijn, dan dien je de aanzegboete te betalen. De hoogte van de aanzegboete is maximaal één bruto maandsalaris van de werknemer. Dit wordt naar rato berekend op basis van de termijn die je te laat bent met aanzeggen.
Voorbeeld: je bent één week te laat met aanzeggen. Dan dien je de werknemer een aanzegboete van 1 week bruto salaris te betalen.
Wie beslist dat ik de aanzegboete moet betalen?
Het uitkeren van de aanzegboete werkt op basis van het piepjessysteem. Als de werknemer op de hoogte is van het feit dat deze minimaal één maand voor het einde van het tijdelijk contract aangezegd dient te worden, kan deze hier melding van maken als dit niet is gebeurd. Naar aanleiding van deze melding dien je de aanzegboete aan de werknemer te betalen. In theorie hoef je dus geen aanzegboete te betalen als de werknemer hier geen melding van maakt. Wij adviseren uiteraard om het niet zo ver te laten komen en gewoon op tijd je werknemer aan te zeggen! Op deze manier heeft iedereen op tijd duidelijkheid over de inzet en de toekomst en weten beide partijen waar ze aan toe zijn.
Moet ik ook de aanzegboete betalen als ik het tijdelijk contract wil verlengen?
Ja. Officieel moet je ook minimaal één maand van tevoren aan de werknemer laten weten als je diegene wel wilt verlengen. Als je dit niet tijdig doet, heeft ook deze werknemer recht op de aanzegboete. In de praktijk zien we dat de meeste werknemers waarbij het tijdelijk contract wordt verlengd hier geen probleem van maken en geen melding maken voor de aanzegboete. Ze willen immers de relatie niet op het spel zetten als het tijdelijk contract wordt verlengd. Ook hier geldt het advies dat je het aanzeggen beter tijdig kan doen om deze situatie te voorkomen.
Kan ik nog terugkomen op de aanzegging?
Zolang de werknemer nog niet heeft gereageerd op de aanzegging kan je als werkgever hierop terugkomen. Het nieuwe contract is namelijk nog niet in werking getreden en hier zijn nog geen afspraken over gemaakt (omdat de werknemer nog niet heeft gereageerd). Echter, wanneer dit binnen één maand na het aflopen van het tijdelijk contract gebeurt, heeft ook in deze situatie de werknemer recht op de aanzegboete, naar rato berekend.
Uitzondering: de aanzegging staat al in de arbeidsovereenkomst opgenomen
Je mag een aanzegging al in de arbeidsovereenkomst opnemen. Dit zien we bijvoorbeeld vaak bij seizoensgebonden werk of projectmatig werk. Hierbij is van tevoren al duidelijk dat het contract na afloop niet verlengd wordt omdat de werkzaamheden stoppen. Dit kan je als werkgever dus al opnemen in de arbeidsovereenkomst, zodat voor iedereen duidelijk is dat na afloop van het tijdelijk contract de inzet zal stoppen.
Als de verlenging door omstandigheden wel gewenst is, dien je dit ook tijdig (minimaal één maand voor het einde van het tijdelijk contract) aan de werknemer te laten weten. Anders heeft de werknemer ook in deze situatie recht op de aanzegboete.
Ontslaghulp voor werkgevers
Ontslag is een vak apart. De wetgeving verandert constant en veel werkgevers weten niet waar een werknemer allemaal recht op heeft of hoe je een goede vaststellingsovereenkomst opstelt. Daarom zijn wij Ontslaghulp voor Werkgevers begonnen: goede, duidelijke ontslaghulp zodat je zeker weet dat het ontslag makkelijker, sneller én goedkoper rond is dan wanneer je hier zelf mee aan de slag gaat. Wij helpen je van je werknemer af, zelfs zonder dossier!
Boek de gratis ontslagscan en ontdek of jij je werknemer kan ontslaan en wat wij je gratis adviseren. Ontslag is maatwerk, het is van cruciaal belang dat de juiste stappen worden gevolgd zodat je werknemer en jij op de juiste manier uit elkaar kunnen gaan en de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen.
0 reacties