Een slapend dienstverband na 2 jaar ziekte. Je hebt er vast wel eens van gehoord, maar wat houdt dit precies in? Hoe ontstaat een slapend dienstverband en wat zeggen rechters hierover? Je leest het hier bij Ontslaghulp voor Werkgevers.

Wat houdt een slapend dienstverband in?

Een slapend dienstverband is een arbeidsovereenkomst die formeel blijft bestaan, maar waarbij de werknemer niet meer werkt en geen loon meer ontvangt. Een slapend dienstverband kan voorkomen wanneer een werknemer 2 jaar ziek is. Dan eindigt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever, maar de werkgever beëindigt het contract niet. Hierna ontstaat een slapend dienstverband waarbij de werknemer officieel dus nog een arbeidsovereenkomst heeft, maar niet meer werkt en ook geen loon meer ontvangt.

Een slapend dienstverband om te voorkomen dat je de transitievergoeding moet betalen

Voor april 2020 hielden werkgevers bewust een slapend dienstverband aan. Dit zorgde er namelijk voor dat zij de transitievergoeding, die de werknemer wettelijk bij een ontslag na 2 jaar ziekte dient te ontvangen, niet hoefde te betalen. Immers, als er geen ontslag plaatsvindt hoef je ook geen transitievergoeding te betalen.

Per 1 april 2020 is de regeling voor de compensatie voor de transitievergoeding bij 2 jaar ziekte tot stand gekomen. Dit houdt in dat je de volledige wettelijke transitievergoeding gecompenseerd krijgt vanuit het UWV, tot 2 jaar ziekte. Slapende dienstverbanden behoren hiermee theoretisch gezien tot de verleden tijd.

Er is een mogelijke wetswijziging op komst per 1 juli 2026. Deze wetswijziging houdt in dat grote werkgevers (25 werknemers of meer) geen compensatie van de transitievergoeding meer kunnen krijgen. Dit wetsvoorstel moet nog worden aangenomen door de Tweede en Eerste Kamer. Zodra hier meer over bekend is zullen wij dit artikel updaten.

Waarom je geen slapend dienstverband wil als werkgever

Je zou wellicht zeggen dat een slapend dienstverband niet veel kwaad kan. Als je geen loon meer hoeft te betalen aan de werknemer, dan maakt het niet veel uit als deze nog een actieve arbeidsovereenkomst heeft? Dit is onjuist. 

Wanneer een werknemer een actieve arbeidsovereenkomst heeft, ondanks dat deze geen loon ontvangt, blijft hij/zij recht hebben op arbeid. Het zou dus zomaar kunnen voorkomen dat deze werknemer na een aantal jaar weer bij je in de lucht komt met de boodschap dat jullie nog een arbeidsovereenkomst hebben en dat hij/zij graag weer aan het werk wil. Dit is iets wat je te allen tijde wil voorkomen. 

Voor beide partijen is het advies om na 2 jaar ziekte (wanneer er geen kans meer is op een loonsanctie) de arbeidsovereenkomst te beëindigen zodat jullie beiden verder kunnen gaan. De (ex-) werknemer naar de WIA keuring en jij als werkgever gaat verder met een andere samenstelling in het team, of een nieuwe werknemer.

Slapend dienstverband in relatie tot de pensioenleeftijd

Ook met de regeling voor de compensatie voor de transitievergoeding na 2 jaar ziekte zien we nog een paar slapende dienstverbanden. Welk voordeel is er nog uit een slapend dienstverband te halen als werkgever vraag je je af?

Wanneer een werknemer de pensioenleeftijd bereikt, mag de arbeidsovereenkomst beëindigd worden zonder dat er een transitievergoeding betaald hoeft te worden. Dit is voornamelijk interessant voor werkgevers die een loonsanctie hebben gekregen. Bij een loonsanctie mag je de werknemer namelijk niet na 2 jaar ziekte ontslaan, maar moet je eerst voldoen aan alle stappen volgens de Wet Verbetering Poortwachter. Hierdoor blijft de werknemer nog maximaal één jaar langer in dienst.

Dit extra jaar van de loonsanctie, moet ook betaald worden bij de transitievergoeding. Echter, dit kan je als werkgever niet gecompenseerd krijgen van het UWV. Deze compensatieregeling geldt alleen voor de transitievergoeding tot 2 jaar ziekte. Wanneer je dus een loonsanctie krijgt en de werknemer langer in dienst blijft, moet je naast een jaar extra salaris ook nog een jaar extra transitievergoeding uit eigen zak betalen.

Wanneer de werknemer dus bijna met pensioen gaat, kan het theoretisch voor de werkgever interessant zijn om een slapend dienstverband aan te gaan, zodat hierna de transitievergoeding niet betaald hoeft te worden. In de praktijk zien wij dat de jurisprudentie en de rechters hier anders over denken.

Jurisprudentie over slapende dienstverbanden

In de uitspraak van de Hoge Raad op 15 maart 2024 zien we dat goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) het uitgangspunt is om wel of niet in te stemmen met het verzoek van de werknemer tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Ook de re-integratiemogelijkheden die worden geboden bij de werkgever worden getoetst, aan de hand van de Functionele Mogelijkhedenlijst die bij de WIA-keuring wordt opgesteld.

In deze zaak is de arbeidsovereenkomst van de werknemer uiteindelijk ontbonden wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, waardoor de transitievergoeding niet is uitgekeerd. De werknemer heeft na het uitvallen wegens arbeidsongeschiktheid nog 4 jaar een slapend dienstverband gehad bij de werkgever, ondanks herhaaldelijke verzoeken tot het beëindigen hiervan. Uiteindelijk is de werkgever in het gelijk gesteld, voornamelijk wegens de reële re-integratiemogelijkheden die zijn geboden door de werkgever. Je kan de volledige uitspraak hier teruglezen.

Xella uitspraak

Bovenstaande is voornamelijk gebaseerd op de Xella uitspraak in 2019. De belangrijkste peilers van de Xella uitspraak zijn:

• Op het moment dat er is voldaan aan de wettelijke vereisten voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, moet een werkgever op basis van goed werkgeverschap instemmen met het verzoek van de werknemer.
• Wanneer de werkgever kan aantonen dat er een gerechtvaardigd belang is voor het instandhouden van de arbeidsovereenkomst (verdere re-integratiemogelijkheden bijvoorbeeld), hoeft de werkgever hier niet mee in te stemmen.

Advies van Ontslaghulp voor Werkgevers voor slapende dienstverbanden

Ons advies is om altijd het dienstverband na 2 jaar ziekte (of na de loonsanctie) direct te beëindigen. Je wil het voor jezelf en voor de werknemer direct afsluiten zodat je allebei weer verder kan. Daarnaast zien we in de praktijk dat de communicatie met een werknemer met een slapend dienstverband en de rechtelijke procedures die gestart kunnen worden uiteindelijk veel meer tijd, geld en moeite kosten. 

Daarnaast zien wij ook altijd dat goed werkgeverschap, dus het beste voorhebben met je werknemer en dit ook laten zien, gewaardeerd en beloond wordt.