Wanneer je een zieke werknemer hebt doorloop je samen het traject volgens de Wet Verbetering Poortwachter. Na dit traject is er vaak onduidelijkheid over hoe nu verder. In de meeste gevallen leidt het tot ontslag waarbij je waakzaam moet zijn dat je voldoet aan alle eisen om dit goed en netjes te kunnen regelen en ook in aanmerking komt voor de compensatie transitievergoeding bij het UWV. Ontdek in dit artikel alle eisen waar je aan moet voldoen om iemand te ontslaan na 2 jaar ziekte. 

Is de 104 weken ziekte doorlopen?

Wanneer iemand ziek is, heb je gedurende de eerste 104 weken ziekte als werkgever een opzegverbod. Het is noodzakelijk dat je de volledige 104 weken ziekte (2 jaar) doorloopt. Als deze periode voorbij is dan mag je je werknemer ontslaan. Sterker nog, het dienstverband moet officieel rechtsgeldig ontbonden worden. Sommige werkgevers en werknemer denken onterecht dat als de 2 jaar ziekte voorbij is er automatisch een einde dienstverband is. 

Wanneer je een dienstverband niet officieel rechtsgeldig stopt is er sprake van een slapend dienstverband. Hier zitten nadelige gevolgen aan en dit ‘mag’ eigenlijk niet meer. Soms is er een goede reden voor dat je iemand toch nog langer in dienst wilt houden, overleg dan met ons hoe we dit het beste kunnen inrichten. Er kunnen namelijk nadelige financiële gevolgen aan vast zitten. 

Is de loonsanctieperiode voorbij?

Wanneer je als werkgever onvoldoende hebt gedaan tijdens het re-integratieproces dan kan door het UWV een loonsanctie worden opgelegd. Deze loonsanctie kan maximaal 12 maanden zijn. In de praktijk zien we vaak 6-12 maanden. Je hebt dan een straf gekregen van het UWV en moet beter je best gaan doen om je werknemer te helpen re-integreren. Je hebt een tweede kans om de Wet Verbetering Poortwachter beter in te zetten.  

Het UWV kan deze loonsanctie opleggen tot 104 weken ziekte, mits de Wia-beslissing op tijd is ingediend. Is dit te laat gedaan, dan kan het UWV ook langer de tijd nemen om de loonsanctie op te leggen. Zorg er dus voor dat de werknemer de WIA aanvraag altijd op tijd doet. Mocht je de WIA uitstellen omdat je hoopt dat een werknemer mogelijk nog herstelt? Vraag dan officieel om uitstel van de WIA aanvraag. Een werknemer krijgt namelijk geen ‘uitkering’ over de te late dagen/weken/maanden dat je de WIA beslissing te laat indient. De werknemer kan dus mogelijk zonder inkomen komen te zitten. 

Is er een WIA-beslissing?

Wanneer de WIA-beslissing binnen is heb je het oordeel van het UWV over de arbeidsmogelijkheden. Je weet nu of je werknemer is afgekeurd en voor hoeveel procent óf dat de werknemer arbeidsgeschikt is verklaard. Samen kan je nu bepalen of het nodig is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In sommige situaties willen werknemers nog blijven maar kun je gewoon 100% overgaan tot ontslag. In sommige situaties willen partijen nog gedeeltelijk met elkaar blijven werken. Er is veel mogelijk maar overal zitten haken en ogen aan. Financiële voor- en nadelen. Impact op de soort WIA uitkering, welk soort dienstverband je voortzet en wat de impact op de uitkering is.

We zien in de praktijk soms hele betrokken werkgevers die iemand met een IVA-uitkering nog een tijd in dienst wil houden. Dit is niet altijd verstandig. Bijverdienen in de IVA kan ervoor zorgen dat je je IVA-uitkering weer kwijtraakt. Overleg daarom altijd met ons wat echt goed is voor beide partijen zodat de goede bedoelingen geen negatieve gevolgen krijgen.  

Is er een oordeel over de 26-weken eis?

Om een arbeidsovereenkomst te ontbinden is het van belang dat er een oordeel is over de herstelcapaciteit binnen 26 weken. Is het te verwachten dat je werknemer binnen 26 weken volledig herstelt? Dan hoeft een werknemer niet in te stemmen met een VSO ontslag. In deze situatie zou een werkgever ook geen ontslagvergunning van het UWV krijgen. 

Er zijn momenteel veel achterstanden bij het UWV waardoor de WIA-beslissingen soms maanden op zich laten wachten. Zowel werkgever als werknemer kunnen nu niet verder. Stuur sowieso de ingebrekestelling naar het UWV. 

Toch zijn er mogelijkheden om toch eerder dan een WIA beslissing een ontslag met elkaar te kunnen regelen. We moeten dan inhoudelijk naar de situatie kijken en een aantal zaken toetsen. Daarnaast is het in sommige situaties ook van belang dat beide partijen dit willen. We informeren je graag over de mogelijkheden. 

Ontslag na 2 jaar ziekte op 2 manieren:

Er is geen opzegverbod meer na 104 weken ziekte. Je kan je werknemer op 2 manieren gaan ontslaan en jij als werkgever mag de route bepalen. Dit kan via een ontslagvergunning bij het UWV of via een vaststellingsovereenkomst. 

Een ontslagvergunning UWV

Dit kan alleen wanneer je volledig ontslag aanvraagt. Je kan bij het UWV geen gedeeltelijk ontslag aanvragen. Het UWV controleert of iemand 2 jaar ziek is, vervolgens kijken zij of het UWV nog een loonsanctie zou kunnen gaan opleggen en daarna controleren ze de 26 weken eis. Als dit allemaal in orde is en voldoet aan de eisen dan kun je een ontslagvergunning bij het UWV krijgen. Dit betekent ook dat je soms ontslag kunt aanvragen terwijl er nog geen WIA beslissing binnen is. Via deze route moet je wel een opzegtermijn aanhouden. Langs deze weg heeft je werknemer recht op uitbetaling vakantiedagen, de wettelijke transitievergoeding en een kloppende opzegtermijn. 

Een vaststellingsovereenkomst.

Afhankelijk van de WIA beslissing kun je je werknemer gedeeltelijk of geheel gaan ontslaan. Dit kan middels een vaststellingsovereenkomst. In een vaststellingsovereenkomst hoef je geen opzegtermijn te hanteren. Verder leg je hierin alles zwart op wit met elkaar vast. In principe zou je alles met elkaar kunnen vastleggen wat men wilt. Bij wijze van 0 euro als ontslagvergoeding. Hier gaat in de praktijk daarom helaas ook veel mis. 

Natuurlijk zou een werknemer dom zijn om een slechtere VSO te tekenen dan de basis deal via de UWV ontslagvergunning zou zijn. Daarnaast heeft een vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte veel impact op een werknemer. Het is ontzettend dubbel voor hen. Het is een rouwproces van afscheid nemen van de maatschappij en van een vertrouwde werkplek. Een financieel slechte toekomst tegemoet gaan en niet weten wat er wellicht ooit weer mogelijk gaat zijn, of dat de ziekte nog gaat verslechteren. 

Zorg dat een VSO na 2 jaar ziekte meteen klopt

Als deze werknemer van hun juridische partij hoort dat zo’n VSO helemaal niet klopt dan voelt dit voor hen als een trap na. Het is dus belangrijk voor een prettige afronding van alle partijen om een nette, kloppende na vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte op tafel te leggen. Voorkom escalatie en een conflict. Voor een werkgever is het vaak fijn dat het einde in zicht is van een lang, niet leuk, geldkostend traject. Voor de werknemer start zijn nieuwe vervelendere leven vol klachten, belemmeringen en een financieel nadeligere toekomst.

Een ontslag na 2 jaar ziekte liever via een VSO

Je voorkeur voor een ontslag als werkgever is na 2 jaar ziekte via een VSO. Dit omdat je via een VSO een gegarandeerd ontslag hebt zodra er 2 handtekeningen staan. Je kan nog diverse extra afspraken met elkaar maken over van alles. Denk hierbij aan concurrentiebeding, studiekosten, spullen, verlofuren etc. Via deze weg hoeven we geen opzegtermijn aan te houden waardoor iemand vaak sneller uit dienst is en dus minder transitievergoeding opbouwt.

Bij het UWV dien je een ontslagverzoek in. Er zijn veel achterstanden bij het UWV dus ook je ontslagvergunning kan een tijdje duren.  Via deze weg moet je een opzegtermijn aanhouden waardoor de einddatum vaak later is dan via de VSO. Zorg daarom dat je meteen een goede VSO op tafel legt bij de eerste onderhandeling. Bespreek alle mogelijkheden met ons en wij adviseren je op de best mogelijke manier voor jouw specifieke situatie. Neem vrijblijvend en gratis contact met ons op.