Wanneer je als werkgever een hybride of remote werkbeleid hebt kan het zijn dat je lastiger grip krijgt op de prestaties en het functioneren van je werknemers. Hoe monitor je de prestaties van werknemers in functies waar je het niet tastbaar kan meten? En hoe kan je vervolgens een dossier opbouwen van het disfunctioneren van een werknemer, als basis van een ontslagzaak, terwijl de werknemer bijna nooit fysiek aanwezig is? Alles wat je als werkgever moet weten omtrent ontslag in een hybride of remote-werkomgeving lees je hier bij Ontslaghulp voor Werkgevers.

Door de toename van thuiswerken, hybride teams en digitale samenwerking spelen nieuwe risico’s voor werkgevers. Denk aan communicatieproblemen, naleving van regels en toezicht. Hoe je hiermee omgaat als werkgever is van cruciaal belang voor de toekomst. 

Hybride of remote werken is geen recht voor werknemers

Allereerst is het belangrijk om duidelijk te hebben dat hybride of remote werken niet in de wet is opgenomen als recht. Werknemers denken vaak, zeker na de coronaperiode, dat zij recht hebben op een aantal thuiswerkdagen, dit is dus niet het geval.

Feitelijk gezien kan je als werkgever wel in de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek opnemen dat een werknemer recht heeft op een X aantal remote werkdagen per maand of jaar, maar dit is niet wettelijk vastgesteld. In de praktijk zien wij dit eigenlijk ook nooit terug. Wel is thuiswerken nog steeds meer geaccepteerd dan voor de coronaperiode. Het ligt er uiteraard aan of het past in je bedrijfscultuur, maar steeds meer werkgevers én werknemers blijven voordelen ervaren van het thuiswerken.

Als de afspraken duidelijk zijn opgesteld, voorkomt dit gedoe achteraf. Leg het thuiswerkbeleid daarom goed vast, stel hier kaders in op en zorg dat dit bij alle werknemers bekend is en gehandhaafd wordt.

Hoe houd je als leidinggevende grip op hybride of remote werknemers?

Het belangrijkste argument van werkgevers tegen hybride of remote werken is dat zij geen grip kunnen uitoefenen op de werknemer. Het is daarom van cruciaal belang om je processen zo vorm te geven dat je juist wel het gevoel hebt dat je in control bent met je werknemer en dat er duidelijke afspraken omtrent het thuiswerken zijn.

Afspraken kunnen onder andere bestaan uit het aanhouden van vaste werktijden waarin de werknemer online dient te zijn. Daarnaast is het voor beide partijen fijn om tastbare resultaten en doelstellingen af te spreken, wanneer dit mogelijk is in de functie. 

Dit zijn afspraken die je kan opnemen in het personeelshandboek en de arbeidsovereenkomst om zo samen duidelijkheid te hebben over de verwachtingen. Hier plaatsen wij wel de kanttekening bij dat het belangrijk is om hier flexibel mee om te gaan. Onverwachte gebeurtenissen of het missen van targets kan altijd gebeuren, ongeacht of de werknemer op kantoor werkt of thuiswerkt.

Naast het maken van deze afspraken houd je als leidinggevende grip op hybride of remote werken door online contactmomenten te plannen. Deze kunnen bestaan uit:

• Informele contactmomenten om bij te praten over privé zaken.
• Een vast, dagelijks of wekelijks moment te prikken voor een formele meeting over de werkzaamheden.
• Een kwartaalupdate met de belangrijkste punten van het kwartaal, gebeurtenissen die hebben plaatsgevonden en de focus voor het nieuwe kwartaal.

Hoe bespreek ik mogelijk disfunctioneren van een hybride of remote werknemer?

Als werkgever heb je dus voldoende afspraken gemaakt om grip te krijgen op hybride of remote werknemers. Helaas heb je het gevoel, of heb je al onderzocht, dat er sprake is van disfunctioneren bij een werknemer. Hoe pak je dit het beste aan?

Ons advies is om, net als bij het disfunctioneren van een werknemer fysiek op locatie, te starten met dit bespreekbaar te maken. Veel werkgevers vinden dit een moeilijk gesprek, maar het is belangrijk om duidelijk te krijgen waar jouw werknemer mee geholpen is. Wij van Ontslaghulp voor Werkgevers kunnen je helpen om dit gesprek zo goed mogelijk voor te bereiden en geven je handvatten met richtlijnen om het gesprek in goede banen te leiden.

Dit doen wij met het Adviespakket. Met het adviespakket begeleiden wij je gedurende twee maanden, waarbij wij je:

• Proactieve ondersteuning bieden. We evalueren en redigeren zo nodig jouw communicatie en bieden dus ook tips hoe je het gesprek kan voeren.
• Advies op maat geven. Alle tips en adviezen die wij geven zijn gebaseerd op jouw situatie. Dit is maatwerk, gezien elke arbeidsrelatie verschillend is.
• Heldere documentatie overleggen. Mocht het uiteindelijk toch nodig zijn om zaken vast te leggen, dan zorgen wij ervoor dat alles juridisch en strategisch waterdicht is. Zo staat jouw dossier klaar voor een eventuele volgende stap.

Dit kan dus ook worden ingezet voor hybride en remote werknemers. Is de conclusie dat er een verbetertraject gestart dient te worden? Dan helpen wij jou daar vanzelfsprekend ook bij. Het adviespakket is dus echt bedoeld voor werkgevers die er nog samen met de werknemer uit willen komen en verbeteringen willen doorvoeren. Wij helpen je om dit goed, duurzaam en direct op te pakken.

Ben je er al uit en wil je afscheid nemen van een hybride of remote werknemer?

Dan is het belangrijk om goede ontslaghulp in te schakelen. De verschillende locatie van werk maakt het namelijk lastig­er om een dossier op te bouwen, waardoor de kans groot is dat je een minimaal dossier hebt. Geen zorgen, wij bieden ook hulp bij een ontslag zonder dossier. 

Tip: download hier ons gratis e-book ‘zo kan je van je werknemer af zonder dossier’ om zelf de tips en tricks te lezen.

Het belangrijkste is dat wij goed kunnen inschatten wat een werknemer graag wil. Vaak zien we bij het disfunctioneren van een werknemer dat deze ook niet heel gelukkig is in deze rol of bij dit bedrijf. Zelfs bij hybride of remote werknemers zien we dit terug. Het is belangrijk om hier goed op in te spelen en ook het voordeel voor de werknemer te belichten. Dat zijn allemaal zaken waar wij op letten bij een ontslagprocedure.

Hierdoor zien we dat de ontslagzaken waar wij als juridische partij voor worden ingeschakeld sneller, makkelijker én goedkoper rond zijn dan wanneer je als werkgever zelf gaat onderhandelen. Dit komt door onze ervaring van het onderhandelen van ruim 1.500 ontslagzaken waardoor wij het sneller rond kunnen laten komen, wat uiteindelijk goedkoper is voor jou als werkgever.

Ben je benieuwd waar wij jou bij kunnen helpen of wil je vrijblijvend sparren over jouw casus? Boek hier een gratis ontslagscan adviesgesprek bij ons in en dan kijken wij met jou mee.