Wat moet je doen als de vaststellingsovereenkomst is getekend, je hebt de werknemer vrijgesteld van werk maar deze wordt ziek? Welke rechten heeft de werknemer en waartoe ben jij als werkgever verplicht? Moet je de werknemer nu langer in dienst houden, moet je het re-integratietraject volgens de Wet Verbetering Poortwachter gaan starten of kan de werknemer alsnog ‘ziek uit dienst’? Je leest het hier bij Ontslaghulp voor Werkgevers.

Is de vaststellingsovereenkomst al getekend? Dan kan je het ontslag doorzetten.

Wanneer de werknemer bijvoorbeeld een ernstige diagnose krijgt nadat de vaststellingsovereenkomst (VSO) is getekend, maar nog voor de einddatum, dan mag deze zich ziek melden. Uiterlijk op de dag van uitdiensttreding, zoals opgenomen in de VSO, dien je de werknemer dan ziek uit dienst te melden bij het UWV. Het UWV gaat vervolgens beslissen of de werknemer recht heeft op een Ziektewet-uitkering.

Deze regel is van kracht, ongeacht of je de werknemer wel of geen vrijstelling van werk hebt gegeven. Wanneer de einddatum bekend is en de VSO is ondertekend, is dit rechtsgeldig, ook als de werknemer zich in de tussentijd ziek meldt.

Is de vaststellingsovereenkomst nog niet getekend?

Dan wordt het een stuk lastiger. In het Nederlandse arbeidsrecht geldt een opzegverbod voor zieke werknemers, waardoor deze beschermd worden. Toch zien wij, afhankelijk van de specifieke situatie, vaak nog wel mogelijkheden om toch tot een ontslag met wederzijds goedvinden te komen. Dit is afhankelijk van de specifieke situatie.

Mogelijkheden ontslag met wederzijds goedvinden tijdens ziekte

Ernstige diagnoses

Bij ernstige diagnoses, denk aan onder andere kanker, ALS, hartinfarct of MS, raden wij het af om een ontslag te onderzoeken. De werknemer is niet in staat om snel te herstellen en zal ook geen andere werkzaamheden kunnen vinden. Wat wij je bij deze ernstige diagnoses wel kunnen adviseren is om altijd bij je werknemer aan te geven dat zij een vervroegde WIA kunnen aanvragen. 

De vervroegde WIA dient de bedrijfsarts samen met de werknemer op te pakken. Als de vervroegde WIA wordt toegekend hoef je niet de 2 jaar ziekte met elkaar te doorlopen en dus ook geen Wet Verbetering Poortwachter te volgen, wat zowel voor jou als voor de werknemer veel tijd, moeite en geld bespaart.

Arbeidsgerelateerde ziekte (situationele arbeidsongeschiktheid)

Naast de ernstige diagnoses bestaat er ook de situationele arbeidsongeschiktheid. Dit houdt in dat de werknemer werkgerelateerd ziek is. Hier vallen bijvoorbeeld een burn-out en overspannenheid onder.

Wanneer je al in de onderhandelingsfase over een vaststellingsovereenkomst zit zien we niet vaak dat een werknemer zich alsnog ziek meldt met deze werkgerelateerde klachten, maar het komt soms wel voor. Het wordt dan ineens allemaal veel te veel voor deze werknemer en ze kunnen de extra spanning van het mogelijke ontslag en de nieuwe situatie niet aan.

Ons advies hierbij is om altijd aan te geven dat je werknemer ook een juridische partij moet inschakelen, die voor zijn/haar belangen opkomt. Op deze manier komt de druk niet bij de werknemer te liggen, en weet deze dat beide partijen hun uiterste best doen om tot een goed, fair einde te komen. Dit kan er zeker voor zorgen dat de ontslag onderhandelingen hervat kunnen worden, waarna er een ontslag met wederzijds goedvinden getekend kan worden.

Werknemer is ziek binnen 28 dagen na het ontslag (na de einddatum)

In deze situatie is je werknemer dus al uit dienst, maar wordt deze binnen 28 dagen na het ontslag ziek. Dan kan de (inmiddels ex-) werknemer recht hebben op een Ziektewet-uitkering. Dit wordt nawerking genoemd. In dit geval blijf jij als voormalig werkgever financieel verantwoordelijk voor de uitkeringslasten, via de gedifferentieerde premie WHK.

Dit geldt niet wanneer de ex-werknemer binnen deze 28 dagen al een nieuwe baan heeft, of als deze in de 28 dagen al recht had op een WW-uitkering. Alle informatie over het ziek worden na ontslag, details en risico’s (en hoe je de risico’s zo goed mogelijk beperkt) hebben we uitgeschreven in dit artikel: werknemer wordt ziek na ontslag met wederzijds goedvinden.

Juridische hulp bij ontslag

Het is van cruciaal belang om het ontslagrecht juist toe te passen. Zowel voor jou als werkgever, als voor je werknemer. Wanneer je hier fouten in maakt kan het je ontzettend veel geld kosten, hier kan je werknemer ook de dupe van worden.

Daarom is het zo belangrijk dat je een goede juridische partij inschakelt die niet alleen met je meedenkt, maar ook proactief out of the box denkt. Er is namelijk veel meer mogelijk dan je denkt. Zoals je hierboven hebt gelezen is er in sommige gevallen zelfs tijdens ziekte, als er een opzegverbod geldt, nog het een en ander mogelijk. En wist je dat wij je ook kunnen helpen om je werknemer te ontslaan als er nog geen dossier is opgebouwd?

Boek hier een gratis ontslagscan adviesgesprek waar wij vrijblijvend kennismaken en direct praktisch meedenken in je casus.