Kan ik mijn werknemer ontslaan tijdens (langdurig) verzuim?

Pak het goed en zorgvuldig aan en overleg met een ontslagexpert!

Ontslag tijdens langdurig verzuim moet zeer zorgvuldig aangepakt worden. Wanneer je dit namelijk niet goed aanpakt kan je ziekteverzuim traject escaleren en voor nog grotere problemen en langer verzuim zorgen. Dit wil je juist voorkomen.

Waarom is ontslag tijdens ziekte zo complex?

Een werkgever heeft conform de wet de verplichting om 2 jaar ziekte te begeleiden en er alles aan te doen om de werknemer te laten herstellen/re-integreren in eigen werk of ander aangepast werk. Dit is allemaal vastgelegd in de Wet Verbetering Poortwachter. De werkgever moet ook 2 jaar lang loon doorbetalen. Sommige branches kennen zelfs een derde jaar loondoorbetaling bij ziekte. 

Het UWV accepteert het niet wanneer een werkgever tijdens verzuim ontslag tekent om onder al haar verplichtingen uit te kunnen komen. Het gevaar zit hem er dan met name ook in dat een zieke werknemer die instemt met ontslag zijn WW-uitkering niet krijgt en teruggestuurd wordt naar zijn werkgever. Voor de WW uitkering moet een werknemer wel in staat zijn te solliciteren en te kunnen werken.

Verschil tussen chronische ziektes of overspannenheid burnout

Chronische ziektes en serieuze diagnoses

Wij zeggen altijd dat er een verschil is in diagnoses en ziektes. Wanneer iemand echt een serieuze chronische ziekte of diagnose heeft dan adviseren wij zelden om een mogelijk ontslag bespreekbaar te gaan maken. In deze situaties moeten werkgever en werknemer vaak 2 jaar ziekte met elkaar uitzitten en naar de WIA keuring gaan. Vaak is deze ziekte namelijk blijvend en voor altijd. Ga vooral niet op de stoel van een arts zitten. Als een werknemer aangeeft niet open te staan voor een uitdiensttreding. Neem dit dan serieus. In deze gevallen zijn wij ook geen partij die wil meewerken aan een ontslag tijdens 104 weken ziekte. 

Overspannen burn-out

Is de werknemer overspannen of heeft een burn-out dan kan een vertrek bij de werkgever juist soms de oplossing zijn. De vraag is dan wel weer: waar staat je werknemer precies in zijn herstel? Zit die er nog diep midden in of komt er weer licht aan het eind van de tunnel? Is de overspannenheid door het werk gekomen? Wat is het advies van de bedrijfsarts? Wanneer verwacht de bedrijfsarts dat iemand weer hersteld kan zijn? Wat is de precieze situatie? Dit zijn allemaal vragen die wij willen weten om mee te kunnen denken of en wanneer een ontslag wel of niet bespreekbaar gemaakt kan worden. 

Soms wil de werknemer niet meer terug

Veel werknemers zijn vaak mede door werk overspannen geraakt. Het is vaak een combinatie van privé- en werkzaken waarbij werk dan vaak de druppel is die de emmer deed overlopen. De werkdruk was bijvoorbeeld te hoog. De functie vraagt te veel. Ze kunnen het niet vinden met hun leidinggevende. Werkgever is niet flexibel geweest met de privé situatie van iemand. Iemand ligt niet lekker in de groep of de organisatie past niet (meer) bij hun. 

Wat we dan vaak zien is dat werknemers na een periode van thuiszitten zijn gaan nadenken. Vaak zijn ze tot besef gekomen dat wellicht terug gaan geen optie meer is, of ze ziek zijn of dat er in de toekomst opnieuw kans tot uitval is. Er staan vaak meer werknemers open voor een mogelijk ontslag of vertrek dan veel werkgevers denken. En dit ontstaat vaak op het punt dat de bedrijfsarts voor het eerst weer gaat beslissen dat iemand na een periode van ‘rust’ weer moet gaan starten met de eerste re-integratie uren. 

Het lastige is dat veel werkgevers maar ook werknemers denken dat er niets mogelijk is en er geen andere keus is dan te moeten blijven en hier te moeten re-integreren. Ook bij deze situaties kan het zijn dat de werknemer juist terug wil bij werkgever. Neem ook deze signalen serieus en blijf in gesprek met de werknemer. 

Een ontslagvoorstel is maatwerk

Hoe je het gesprek met de werknemer aangaat is van cruciaal belang. Het eerste ontslagvoorstel dat je neerlegt is van cruciaal belang. Leg je een slechte deal op tafel dan zal de advocaat op scherp gaan maar ook je werknemer. Luisteren naar wat deze werknemer nodig heeft is van cruciaal belang. 

De een wil meer tijd kopen in plaats van meer geld. Heeft de werknemer veel of weinig WW recht. De ander wil hulp en begeleiding met de transitie naar nieuw werk. Werknemers op leeftijd zijn doodsbang niet meer aan het werk te komen of een gat in hun pensioen te krijgen. Er zijn gewoon ontzettend veel verschillende type werknemers die andere wensen of belangen hebben en hier moet je van tevoren rekening mee houden en op inspelen. 

Werknemer moet fit de WW in kunnen.

Besef je dat een werknemer op het moment van uitdiensttreding ‘fit de WW’ in moet kunnen. We moeten dus goed kijken hoeveel tijd deze nodig heeft om in alle rust te kunnen herstellen. We moeten kijken wanneer een werknemer en mogelijk de bedrijfsarts denkt dat iemand ‘hersteld’ kan zijn. En dit alles neem je in het totaal plaatje mee. 

Wat je absoluut moet voorkomen is dat je je werknemer boos maakt. Deze wil dan het onderste uit de kan of jou een hak zetten. Investeren in een ontslagexpert is van groot belang omdat onze bewezen aanpak laat zien dat een ontslag sneller rond is als deze goed wordt aangepakt met een nette deal voor werknemer. 

41ste ziekteweek melding

Wat werkgevers en werknemers zich moeten beseffen is dat het UWV vanaf week 41 weet dat iemand ziek is. Werkgevers zijn namelijk verplicht de werknemer in de 41ste ziekteweek ziek te melden bij het UWV. Dit moet je meenemen in je ontslagvoorstel omdat je niet te snel een ww kan aanvragen als iemand net nog op langdurige ziekte bij het UWV bekendstond. Daarom zie je vaak ook langere einddatums in vaststellingsovereenkomsten omdat iemand echt even tijd gehad moet hebben om echt fit de WW in te kunnen gaan. 

Werknemer moet zich bij voorkeur hersteld melden

Het is gebruikelijk dat een werknemer zich op het moment van tekenen van een vaststellingsovereenkomst beter meldt. Als de tegenpartij dit niet wil dan moeten er andere goede afspraken gemaakt worden. Betrek hier altijd een ontslagexpert bij. 

Een werknemer krijgt vaak een X periode vrijstelling van werk. Door de betermelding hoeft die ook niet te voldoen aan re-integratieverplichtingen. In de praktijk zien we dat werknemers vaak nog sneller dan verwacht herstellen doordat ze volledig rust krijgen en een stip op de horizon. Namelijk een einde dienstverband bij werkgever. 

Vaak stellen wij voor onze klanten een addendum op bij de vaststellingsovereenkomst waar ziekte-afspraken in staan. Bijvoorbeeld dat een werknemer zich niet opnieuw ziek mag melden met deze ‘oude/huidige’ klachten. Niemand heeft uiteindelijk een glazen bol. Wordt iemand morgen aangereden door een bus of krijgt die opeens een ernstige diagnose dan moet iemand zich alsnog ziek kunnen melden. De vaststellingsovereenkomst gaat dan alsnog door en in dat geval zal er dan een ziek uitdienstmelding plaatsvinden. 

Je kan geen ontslag tekenen en de ziektewet in gaan.

Wanneer je een ontslag tijdens ziekte vorm geeft met elkaar moet je je dus beter melden en de WW in gaan. Je kan dus niet tijdens een vast contract voor onbepaalde tijd een ontslag tekenen en de ziektewet bij het UWV in gaan. Je moet dan echt de WW in. Tenzij je onverwachts toch ziek bent geworden tijdens de uitloop van de vaststellingsovereenkomst en alsnog ziek uit dienst bent gemeld. 

Advies aan werknemers:

• Bij voorkeur (tenzij het niet anders zou kunnen) meld je je niet ziek bij het UWV binnen 1 maand na uitdiensttreding. 
• Praat met het UWV niet over het feit dat je tijdens ziekte een VSO hebt getekend.
• Moet je je toch ziek melden, bespreek dit dan altijd met je juridisch adviseur of ons en voorkom dat je jezelf in de vingers snijdt. 

Pas op met hoe je het aanpakt!

Wat wij tegen al onze klanten zeggen is: “pas ontzettend op met wat je doet”. Want als je het verkeerd aanpakt dan voelt de werknemer het alsof die een trap na krijgt. Dit is echt een gigantische mentale klap in het gezicht. Werknemers voelen zich letterlijk Knock Out geslagen. Je wilt absoluut voorkomen dat ze dit zo voelen. Ze moeten voelen dat je oprecht met ze meedenkt en dat je een mogelijke oplossing met ze wilt bespreken. Je wilt voorkomen dat ze onrecht voelen terwijl dit helemaal niet je intentie is. Anders krijg je een zeer lastige en moeizame ontslag onderhandeling. 

Het kan in veel situaties een oprechte oplossing voor de werknemer en werkgever zijn en dit is wat de werknemer moet gaan voelen. 

Wij geven al onze klanten uitgebreide ontslaghulp van a tot z:

• Is een ontslag een mogelijke optie?
• Zo ja, wanneer is het beste moment om dit aan te kaarten (dit is maatwerk).
• Hoe kaart je deze ‘optie’ aan bij de werknemer?
• Wat zeg je wel en niet in dit ‘ontslaggesprek’.
• Welk eerste ontslagvoorstel zet je op papier.
• Het contact met de juridische tegenpartij is van cruciaal belang en vooral ook wie dit onderhoudt. Wij laten hen voelen dat wij oprecht meedenken en de beste oplossing voor iedereen willen zoeken. Zo krijgen wij de tegenpartij sneller op onze hand. Een ervaren HR manager is geen ontslagexpert. Ontslag is echt een vak apart waarbij kennis en ervaring in ontslag echt het verschil kan maken voor het slagen van de zaak. Wij hielpen diverse werkgevers in complexe situaties aan een goede ontslagoplossing waar uiteindelijk de werknemer toch ook blij mee was.

Hulp nodig bij je ontslag:

Werkgevers ontslaghulp www.ontslaghulpvoorwerkgevers.nl

Werknemers ontslaghulp www.lindasresources.nl